Увольнение работника работодателем в Германии: основания, сроки и что делать

Увольнение по инициативе работодателя в Германии называется Kündigung. Оно должно быть оформлено письменно, вручено работнику и соответствовать срокам, договору, закону и, во многих случаях, правилам Kündigungsschutzgesetz. Если работник считает увольнение незаконным, главный срок для реакции короткий: обычно три недели с момента получения письменной Kündigung для подачи иска в Arbeitsgericht.

Для иностранцев увольнение часто затрагивает не только доход, но и вид на жительство. Поэтому после получения письма важно не подписывать дополнительные соглашения в спешке, проверить сроки, зарегистрироваться в Agentur für Arbeit и при необходимости быстро получить консультацию по Arbeitsrecht и миграционному статусу.

Какие законы важны при увольнении

Увольнение работника регулируется не одним законом, а набором правил:

• Bürgerliches Gesetzbuch (BGB): письменная форма, обычные сроки Kündigungsfrist, fristlose Kündigung;
• Kündigungsschutzgesetz (KSchG): защита от социально необоснованного увольнения;
• Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG): участие Betriebsrat, если он есть;
• Sozialgesetzbuch (SGB): обязанности перед Agentur für Arbeit и выплаты;
• специальные законы о защите беременных, людей с инвалидностью, родителей в Elternzeit, Auszubildende и других групп.

Kündigung должна быть в письменной форме с подписью. Устное сообщение, мессенджер или e-mail сами по себе не заменяют письменное увольнение. Но даже если кажется, что документ оформлен неправильно, лучше не тянуть: сроки для судебной защиты могут идти с момента получения письма.

Когда действует общий Kündigungsschutz

Общий Kündigungsschutz по KSchG обычно применяется, если выполнены два условия:

• работник трудится у работодателя больше шести месяцев;
• предприятие не является малым в смысле KSchG, то есть обычно имеет больше 10 работников с учетом правил пересчета занятости.

Если защита применяется, увольнение должно быть социально оправдано. На практике работодателю нужно опираться на один из трех типов причин: betriebsbedingt, personenbedingt или verhaltensbedingt.

В малых фирмах или в первые шесть месяцев работы у работодателя защита слабее, но увольнение все равно не должно нарушать запреты дискриминации, добросовестности, письменной формы, специальных защит или договорных правил.

Кого нельзя уволить без особых условий

Некоторые работники имеют Sonderkündigungsschutz. Это не означает абсолютную невозможность увольнения, но работодатель должен выполнить дополнительные требования или получить согласие органа.

К защищенным группам часто относятся:

• беременные и работницы после родов, см. защита при беременности и родах;
• работники в Elternzeit;
• люди с признанной тяжелой инвалидностью, где обычно требуется согласие Integrationsamt, см. права людей с инвалидностью;
• члены Betriebsrat;
• Auszubildende после испытательного срока, см. Ausbildung;
• работники, защищенные специальными нормами договора, Tarifvertrag или закона.

Увольнение из-за беременности, инвалидности, происхождения, религии, пола или других защищенных признаков может быть незаконным. Если в письме или действиях работодателя есть признаки такой причины, это нужно фиксировать письменно.

Испытательный срок

Probezeit может длиться до шести месяцев, если стороны так договорились. В это время законная Kündigungsfrist часто составляет две недели. Работодатель обычно не обязан подробно обосновывать увольнение, если общий Kündigungsschutz еще не действует.

Но ограничения остаются: Kündigung должна быть письменной, не должна нарушать Sonderkündigungsschutz, дискриминационные запреты, Mutterschutz и другие специальные правила.

Срочный договор

Befristeter Arbeitsvertrag обычно заканчивается в согласованную дату без отдельной Kündigung. Досрочное обычное увольнение возможно только если это разрешено договором, Tarifvertrag или законом.

Правила срочных договоров регулируются Teilzeit- und Befristungsgesetz. Если Befristung оформлена неправильно или продлевалась с нарушениями, работник может спорить не только об увольнении, но и о действительности самой срочности. См. также условия трудового договора.

Betriebsbedingte Kündigung: увольнение по причинам фирмы

Betriebsbedingte Kündigung используют, когда работодатель заявляет, что рабочее место больше не нужно: падение заказов, закрытие отдела, реструктуризация, перенос функций, сокращение штата.

При действующем KSchG одной ссылки на “экономические трудности” недостаточно. Обычно проверяют:

• есть ли реальное предпринимательское решение;
• исчезает ли именно эта потребность в работе;
• можно ли перевести человека на другую подходящую позицию;
• правильно ли проведен Sozialauswahl между сравнимыми работниками;
• был ли услышан Betriebsrat, если он есть.

Если фирма вводит Kurzarbeit, это не всегда исключает будущие увольнения, но может быть аргументом в споре о том, действительно ли рабочее место исчезло. См. Kurzarbeitergeld.

Insolvenz и увольнение

При банкротстве фирмы трудовой договор не исчезает автоматически. Insolvenzsverwalter или работодатель могут увольнять работников, но должны соблюдать специальные нормы. В Insolvenz действует особое правило о сроке расторжения по § 113 InsO: максимум три месяца к концу месяца, если не применим более короткий срок.

Работникам важно быстро запросить документы по зарплате и проверить право на Insolvenzgeld через Agentur für Arbeit.

Personenbedingte Kündigung: причина в способности выполнять работу

Personenbedingte Kündigung связана не с проступком, а с тем, что работник объективно не может выполнять работу. Самый частый пример — длительная или повторяющаяся болезнь.

Увольнение из-за болезни не становится законным автоматически. Обычно оценивают прогноз, продолжительность отсутствий, нагрузку на работодателя, возможность другой работы и то, проводилось ли Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM), если работник болел более шести недель в течение года.

Больничный сам по себе не защищает от увольнения во всех случаях: получить Kündigung во время болезни возможно. Но причина и процедура могут быть спорными. Практические вопросы больничного описаны в статье больничный в Германии.

Verhaltensbedingte Kündigung и Abmahnung

Verhaltensbedingte Kündigung применяется, когда работодатель считает, что работник нарушил обязанности: прогулы, систематические опоздания, отказ выполнять работу, грубое нарушение правил, конфликт интересов, кража, оскорбления, разглашение данных.

Во многих случаях перед обычным увольнением нужна Abmahnung: письменное предупреждение, где описано нарушение, требование прекратить поведение и возможные последствия. Abmahnung не всегда обязательна, но при исправимых нарушениях ее отсутствие может быть важным аргументом работника.

Если Abmahnung кажется неверной:

1. Не подписывайте признание вины, если не согласны с текстом.
2. Сохраните документ и доказательства: графики, переписку, свидетелей.
3. Можно подать Gegendarstellung в Personalakte.
4. В спорных случаях стоит получить консультацию, стоит ли требовать удаления предупреждения.

Связанные риски могут касаться и уголовного права, если работодатель заявляет о краже, мошенничестве или подделке документов. Общий обзор: уголовное право в Германии.

Fristlose Kündigung

Fristlose Kündigung по § 626 BGB — увольнение без обычного срока предупреждения по важной причине. Работодатель должен реагировать быстро: после того как ему стали известны существенные обстоятельства, у него обычно есть две недели на решение о fristlose Kündigung.

Такой вид увольнения применяют только при серьезных нарушениях, когда продолжать трудовые отношения до конца обычного срока нельзя. Работнику стоит проверять:

• действительно ли была важная причина;
• соблюден ли двухнедельный срок реакции работодателя;
• была ли нужна предварительная Abmahnung;
• корректно ли выслушан Betriebsrat;
• не является ли увольнение несоразмерным.

Fristlose Kündigung особенно рискованна для Arbeitslosengeld и репутации, поэтому ее обычно стоит проверять быстро.

Aufhebungsvertrag и Abfindung

Aufhebungsvertrag — это не увольнение работодателя, а соглашение сторон о завершении трудового договора. Подписывать его нужно осторожно: он может лишить возможности спорить о Kündigung и привести к Sperrzeit по Arbeitslosengeld, если Agentur für Arbeit посчитает, что работник сам способствовал потере работы.

Abfindung в Германии не выплачивается автоматически при каждом увольнении. Она может быть предусмотрена социальным планом, предложением по § 1a KSchG, соглашением сторон или судебным Vergleich. Размер и налоги зависят от конкретной ситуации.

Налоговая льгота Fünftelregelung для Abfindung менялась в последние годы и зависит от правил года выплаты. Поэтому перед подписанием соглашения лучше проверить расчет с налоговым специалистом. Общие налоговые вопросы: налоговая декларация в Германии.

Сроки Kündigungsfrist

Если договор или Tarifvertrag не устанавливают другое, базовые сроки идут из § 622 BGB. Для работника стандартный срок обычно четыре недели к 15-му числу или к концу календарного месяца. Для работодателя срок растет с продолжительностью работы у этого работодателя.

Стаж у работодателя	Минимальный срок для увольнения работодателем по § 622 BGB
менее 2 лет	4 недели к 15-му числу или к концу месяца
от 2 лет	1 месяц к концу месяца
от 5 лет	2 месяца к концу месяца
от 8 лет	3 месяца к концу месяца
от 10 лет	4 месяца к концу месяца
от 12 лет	5 месяцев к концу месяца
от 15 лет	6 месяцев к концу месяца
от 20 лет	7 месяцев к концу месяца

Во время согласованной Probezeit срок может быть две недели. В Tarifvertrag могут быть другие сроки, иногда короче или длиннее. Поэтому всегда нужно сравнить закон, трудовой договор, Betriebsvereinbarung и Tarifvertrag.

Оригинальная норма: https://www.gesetze-im-internet.de/bgb/__622.html

Что делать после получения Kündigung

После получения письма действуйте по короткому чеклисту:

1. Зафиксируйте дату получения Kündigung: от нее часто считаются сроки.
2. Ничего не подписывайте сверх подтверждения получения, если не понимаете последствия.
3. Проверьте, есть ли Betriebsrat, Sonderkündigungsschutz, Schwangerschaft, Schwerbehinderung, Elternzeit или больничный контекст.
4. Сразу зарегистрируйтесь как arbeitssuchend в Agentur für Arbeit: обычно не позднее чем за три месяца до окончания работы, а если узнали позже — в течение трех дней после знания о прекращении договора.
5. Отдельно подайте Arbeitslosmeldung, когда наступает безработица или заранее в допустимый срок.
6. Проверьте срок для Kündigungsschutzklage: обычно три недели с получения письменной Kündigung.
7. Запросите Arbeitszeugnis, расчет, отпуск, Arbeitsbescheinigung и другие документы.

Для Arbeitslosengeld I обычно важны страховой стаж, своевременная регистрация и причина прекращения работы. Размер часто составляет 60% расчетного Netto, а при наличии ребенка — 67%, но фактический расчет делает Agentur für Arbeit. См. Arbeitslosengeld I.

Документы, которые стоит запросить

При завершении работы работнику обычно нужны:

• Kündigungsschreiben;
• последняя Lohnabrechnung, см. зарплатный лист;
• Lohnsteuerbescheinigung, см. Lohnsteuerbescheinigung;
• Arbeitsbescheinigung для Agentur für Arbeit;
• Urlaubsbescheinigung;
• Arbeitszeugnis, см. характеристика от работодателя;
• подтверждение о возврате имущества компании.

Если часть зарплаты, отпускных, бонусов или Überstunden не выплачена, проверьте Ausschlussfristen в договоре или Tarifvertrag. Такие сроки могут быть короткими.

Суд по трудовым спорам

Kündigungsschutzklage подают в Arbeitsgericht. В первой инстанции по трудовым спорам адвокат не всегда обязателен, но при сложном деле он часто нужен. Также может помочь Gewerkschaft, если работник состоит в профсоюзе, или Rechtsschutzversicherung, если она была оформлена заранее.

Главная цель иска — установить, что трудовые отношения не прекращены увольнением. На практике многие дела заканчиваются Vergleich: стороны договариваются о дате окончания, Abfindung, Zeugnis и других условиях. Но гарантии Abfindung нет.

Люди с низким доходом могут проверить право на Prozesskostenhilfe. Юридические расходы и перспективы лучше оценивать до подачи иска. См. юридическая страховка и консультация юриста.

Увольнение иностранца и ВНЖ

Если вид на жительство связан с работой, увольнение может повлиять на право пребывания. Обычно нужно сообщить Ausländerbehörde о существенном изменении занятости и быстро искать новое основание для проживания: новую работу, период поиска работы, учебу, семейное основание или другой статус.

Сроки и варианты зависят от конкретного Aufenthaltstitel. Для Blaue Karte, рабочей визы Fachkraft и других разрешений правила отличаются. Полезные связанные материалы:

• вид на жительство в Германии;
• Голубая Карта;
• рабочая виза Fachkraft;
• Niederlassungserlaubnis.

Если уже есть бессрочный Niederlassungserlaubnis, потеря работы обычно не требует продления разрешения на пребывание, но может влиять на доход, пособия и планы натурализации.

Частые ошибки после увольнения

• ждать “разъяснений” работодателя и пропустить трехнедельный срок для суда;
• подписать Aufhebungsvertrag без проверки Sperrzeit и Abfindung;
• не зарегистрироваться вовремя в Agentur für Arbeit;
• спорить устно и не сохранять доказательства;
• игнорировать Betriebsrat, профсоюз или Rechtsschutzversicherung;
• не проверить влияние увольнения на ВНЖ;
• забыть запросить Zeugnis и документы для Arbeitslosengeld.

Короткий вывод

После Kündigung в Германии важны не эмоции, а сроки. Проверьте письменную форму, основание, Kündigungsfrist, особую защиту, документы и регистрацию в Agentur für Arbeit. Если хотите оспорить увольнение, ориентируйтесь на трехнедельный срок для Arbeitsgericht. Иностранцам с рабочим ВНЖ нужно параллельно проверить миграционные последствия и вовремя сообщить об изменениях в Ausländerbehörde.