'Звільнення працівника роботодавцем у Німеччині: підстави, терміни та що

Звільнення з ініціативи роботодавця в Німеччині називається Kündigung. Воно має бути оформлене письмово, вручене працівникові та відповідати строкам, договору, закону і, у багатьох випадках, нормам Kündigungsschutzgesetz. Якщо працівник вважає звільнення незаконним, основний строк для реагування є коротким: зазвичай три тижні з моменту отримання письмового Kündigung для подання позову до Arbeitsgericht.

Для іноземців звільнення часто впливає не тільки на дохід, а й на дозвіл на проживання. Тому після отримання листа важливо не підписувати додаткові угоди в поспіху, перевірити терміни, зареєструватися в Agentur für Arbeit і, за необхідності, швидко отримати консультацію з питань трудового права та міграційного статусу.

Які закони важливі при звільненні

Звільнення працівника регулюється не одним законом, а низкою правил:

• Цивільний кодекс (BGB): письмова форма, звичайні строки Kündigungsfrist, fristlose Kündigung;
• Kündigungsschutzgesetz (KSchG): захист від соціально необґрунтованого звільнення;
• Закон про підприємницькі органи самоврядування (BetrVG): участь ради підприємства (Betriebsrat), якщо вона є;
• Соціальний кодекс (SGB): обов’язки перед Агентством з працевлаштування та виплати;
• спеціальні закони про захист вагітних, людей з інвалідністю, батьків у відпустці по догляду за дитиною (Elternzeit), учнів (Auszubildende) та інших груп.

Повідомлення про звільнення (Kündigung) має бути в письмовій формі з підписом. Усне повідомлення, повідомлення в месенджері або електронний лист самі по собі не замінюють письмового повідомлення про звільнення. Але навіть якщо здається, що документ оформлено неправильно, краще не зволікати: терміни для судового захисту можуть відраховуватися з моменту отримання листа.

Коли діє загальний захист від звільнення (Kündigungsschutz)

Загальний захист від звільнення (Kündigungsschutz) згідно з KSchG зазвичай застосовується, якщо виконано дві умови:

• працівник працює у роботодавця більше шести місяців;
• підприємство не є малим у розумінні KSchG, тобто зазвичай має більше 10 працівників з урахуванням правил перерахунку зайнятості.

Якщо застосовується захист, звільнення має бути соціально обґрунтованим. На практиці роботодавець повинен посилатися на одну з трьох категорій причин: з виробничих причин (betriebsbedingt), з особистих причин (personenbedingt) або через поведінку працівника (verhaltensbedingt).

У малих фірмах або протягом перших шести місяців роботи у роботодавця захист слабший, але звільнення все одно не повинно порушувати заборони щодо дискримінації, добросовісності, письмової форми, спеціальних заходів захисту або договірних правил.

Кого не можна звільнити без особливих умов

Деякі працівники мають Sonderkündigungsschutz. Це не означає абсолютну неможливість звільнення, але роботодавець повинен виконати додаткові вимоги або отримати згоду відповідного органу.

До захищених груп часто належать:

• вагітні та працівниці після пологів, див. захист під час вагітності та пологів;
• працівники, які перебувають у відпустці по догляду за дитиною;
• особи з визнаною тяжкою інвалідністю, у яких зазвичай потрібна згода Integrationsamt, див. права осіб з інвалідністю;
• члени Betriebsrat;
• Стажисти після випробувального терміну, див. Ausbildung;
• працівники, захищені спеціальними нормами договору, колективного договору (Tarifvertrag) або закону.

Звільнення через вагітність, інвалідність, походження, релігію, стать або інші захищені ознаки може бути незаконним. Якщо в листі або діях роботодавця є ознаки такої причини, це потрібно зафіксувати письмово.

Випробувальний термін

Випробувальний термін (Probezeit) може тривати до шести місяців, якщо сторони так домовилися. У цей час законний строк попередження про звільнення (Kündigungsfrist) часто становить два тижні. Роботодавець зазвичай не зобов’язаний детально обґрунтовувати звільнення, якщо загальний захист від звільнення (Kündigungsschutz) ще не діє.

Однак обмеження залишаються: Kündigung має бути письмовою, не повинна порушувати Sonderkündigungsschutz, заборони щодо дискримінації, Mutterschutz та інші спеціальні правила.

Терміновий договір

Терміновий трудовий договір зазвичай закінчується в узгоджену дату без окремого повідомлення про звільнення. Дострокове звільнення за звичайних обставин можливе лише в тому випадку, якщо це дозволено договором, колективним договором або законом.

Правила строкових договорів регулюються Законом про неповний робочий день та строкові трудові договори (Teilzeit- und Befristungsgesetz). Якщо строковий трудовий договір оформлено неправильно або його продовжували з порушеннями, працівник може оскаржувати не лише звільнення, а й дійсність самого строкового характеру договору. Див. також умови трудового договору.

Betriebsbedingte Kündigung: звільнення з причин, пов’язаних з діяльністю підприємства

Betriebsbedingte Kündigung застосовують, коли роботодавець заявляє, що робоче місце більше не потрібне: падіння обсягу замовлень, закриття відділу, реструктуризація, перенесення функцій, скорочення штату.

Згідно з чинним KSchG одного посилання на «економічні труднощі» недостатньо. Зазвичай перевіряють:

• чи існує реальне підприємницьке рішення;
• чи зникає саме ця потреба в роботі;
• чи можна перевести особу на іншу відповідну посаду;
• чи правильно проведено Sozialauswahl між порівнянними працівниками;
• чи було вислухано Betriebsrat, якщо він є.

Якщо компанія запроваджує скорочений робочий день (Kurzarbeit), це не завжди виключає майбутні звільнення, але може бути аргументом у суперечці щодо того, чи справді робоче місце зникло. Див. Kurzarbeitergeld.

Неплатоспроможність та звільнення

У разі банкрутства фірми трудовий договір не припиняється автоматично. Інсольвентний адміністратор або роботодавець можуть звільняти працівників, але повинні дотримуватися спеціальних норм. У разі інсольвенції діє особливе правило щодо строку розірвання згідно з § 113 InsO: максимум три місяці до кінця місяця, якщо не застосовується коротший строк.

Працівникам важливо швидко запросити документи щодо заробітної плати та перевірити право на виплату при звільненні через Агентство з працевлаштування.

Звільнення з особистих причин: причина — у здатності виконувати роботу

Personenbedingte Kündigung пов’язана не з проступком, а з тим, що працівник об’єктивно не може виконувати роботу. Найпоширеніший приклад — тривала або періодична хвороба.

Звільнення через хворобу не стає законним автоматично. Зазвичай оцінюють прогноз, тривалість відсутності, навантаження на роботодавця, можливість іншої роботи та те, чи проводилося Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM), якщо працівник хворів більше шести тижнів протягом року.

Лікарняний сам по собі не захищає від звільнення у всіх випадках: отримати повідомлення про звільнення під час хвороби можливо. Але причина та процедура можуть бути спірними. Практичні питання щодо лікарняного описані в статті «» лікарняний у Німеччині.

Звільнення за порушення дисципліни та попередження

Звільнення за порушення трудової дисципліни застосовується, коли роботодавець вважає, що працівник порушив свої обов’язки: прогули, систематичні запізнення, відмова виконувати роботу, грубе порушення правил, конфлікт інтересів, крадіжка, образи, розголошення даних.

У багатьох випадках перед звичайним звільненням потрібне «Abmahnung»: письмове попередження, в якому описано порушення, вимога припинити таку поведінку та можливі наслідки. «Abmahnung» не завжди є обов’язковим, але у разі порушень, які можна виправити, його відсутність може стати важливим аргументом на користь працівника.

Якщо попередження (Abmahnung) здається необґрунтованим:

1. Не підписуйте визнання провини, якщо не згодні з текстом.
2. Збережіть документ та докази: графіки, листування, свідків.
3. Можна подати спростування (Gegendarstellung) до особової справи (Personalakte).
4. У спірних випадках варто отримати консультацію щодо того, чи варто вимагати скасування попередження.

Пов’язані ризики можуть стосуватися й кримінального права, якщо роботодавець заявляє про крадіжку, шахрайство або підробку документів. Загальний огляд: кримінальне право в Німеччині.

Звільнення без попередження

Fristlose Kündigung згідно з § 626 BGB — звільнення без звичайного строку попередження з поважної причини. Роботодавець повинен реагувати швидко: після того, як йому стали відомі істотні обставини, у нього зазвичай є два тижні на прийняття рішення про fristlose Kündigung.

Такий вид звільнення застосовують лише у разі серйозних порушень, коли продовжувати трудові відносини до кінця звичайного терміну неможливо. Працівникові варто перевірити:

• чи справді була вагома причина;
• чи дотримано двотижневий термін реагування роботодавця;
• чи було необхідне попереднє попередження (Abmahnung);
• чи правильно було вислухано Betriebsrat;
• чи не є звільнення непропорційним.

Fristlose Kündigung є особливо ризикованою для отримання Arbeitslosengeld та репутації, тому її зазвичай варто перевіряти якнайшвидше.

Aufhebungsvertrag та Abfindung

Aufhebungsvertrag — це не звільнення з ініціативи роботодавця, а угода сторін про припинення трудового договору. Підписувати його потрібно обережно: він може позбавити можливості оскаржувати Kündigung та призвести до Sperrzeit щодо Arbeitslosengeld, якщо Agentur für Arbeit вважатиме, що працівник сам сприяв втраті роботи.

Вихідна допомога (Abfindung) у Німеччині не виплачується автоматично при кожному звільненні. Вона може бути передбачена соціальним планом, пропозицією згідно з § 1a KSchG, угодою сторін або судовим мировим договором (Vergleich). Розмір та податки залежать від конкретної ситуації.

Податкова пільга Fünftelregelung щодо Abfindung змінювалася в останні роки і залежить від правил року виплати. Тому перед підписанням угоди краще перевірити розрахунок із податковим фахівцем. Загальні податкові питання: податкова декларація в Німеччині.

Терміни Kündigungsfrist

Якщо трудовий договір або колективний договір не передбачають іншого, базові терміни випливають із § 622 Цивільного кодексу Німеччини (BGB). Для працівника стандартний термін зазвичай становить чотири тижні до 15-го числа або до кінця календарного місяця. Для роботодавця термін збільшується відповідно до тривалості роботи у цього роботодавця.

Стаж у роботодавця	Мінімальний строк для звільнення роботодавцем згідно з § 622 BGB
менше 2 років	4 тижні до 15-го числа або до кінця місяця
від 2 років	1 місяць до кінця місяця
від 5 років	2 місяці до кінця місяця
від 8 років	3 місяці до кінця місяця
від 10 років	4 місяці до кінця місяця
від 12 років	5 місяців до кінця місяця
від 15 років	6 місяців до кінця місяця
від 20 років	7 місяців до кінця місяця

Під час узгодженого випробувального терміну (Probezeit) цей термін може становити два тижні. У колективному договорі (Tarifvertrag) можуть бути інші терміни, іноді коротші або довші. Тому завжди потрібно порівняти закон, трудовий договір, внутрішню угоду (Betriebsvereinbarung) та колективний договір (Tarifvertrag).

Оригінальна норма: https://www.gesetze-im-internet.de/bgb/__622.html

Що робити після отримання повідомлення про звільнення

Після отримання листа дійте за коротким чек-листом:

1. Зафіксуйте дату отримання повідомлення про звільнення (Kündigung): саме від неї часто відраховуються терміни.
2. Нічого не підписуйте, крім підтвердження отримання, якщо не розумієте наслідків.
3. Перевірте, чи є Betriebsrat, Sonderkündigungsschutz, Schwangerschaft, Schwerbehinderung, Elternzeit або чи йдеться про лікарняний.
4. Негайно зареєструйтеся як шукач роботи (arbeitssuchend) в Агентстві з працевлаштування (Agentur für Arbeit): зазвичай не пізніше ніж за три місяці до закінчення роботи, а якщо дізналися пізніше — протягом трьох днів після того, як стало відомо про припинення договору.
5. Окремо подайте заяву про безробіття (Arbeitslosmeldung), коли настає безробіття або заздалегідь у встановлений термін.
6. Перевірте строк для подання позову про захист від звільнення (Kündigungsschutzklage): зазвичай три тижні з моменту отримання письмового повідомлення про звільнення (Kündigung).
7. Запросіть Arbeitszeugnis, розрахунок, відпустку, Arbeitsbescheinigung та інші документи.

Для отримання Arbeitslosengeld I зазвичай важливими є страховий стаж, своєчасна реєстрація та причина припинення роботи. Розмір часто становить 60 % розрахункового Netto, а за наявності дитини — 67 %, але фактичний розрахунок здійснює Agentur für Arbeit. Див. Arbeitslosengeld I.

Документи, які варто запросити

Після завершення роботи працівникові зазвичай потрібні:

• Kündigungsschreiben;
• остання Lohnabrechnung, див. зарплатний лист;
• Lohnsteuerbescheinigung, див. Lohnsteuerbescheinigung;
• Свідоцтво про працевлаштування (Arbeitsbescheinigung) для Агентства з працевлаштування (Agentur für Arbeit);
• довідка про відпустку;
• Arbeitszeugnis, див. — характеристика від роботодавця;
• підтвердження про повернення майна компанії.

Якщо частина зарплати, відпускних, бонусів або Überstunden не виплачена, перевірте Ausschlussfristen у договорі або Tarifvertrag. Такі терміни можуть бути короткими.

Суд з трудових спорів

Позов про захист від звільнення (Kündigungsschutzklage) подають до трудового суду (Arbeitsgericht). У першій інстанції з трудових спорів адвокат не завжди є обов’язковим, але у складних справах він часто потрібний. Також може допомогти профспілка (Gewerkschaft), якщо працівник є її членом, або страхування правового захисту (Rechtsschutzversicherung), якщо воно було оформлене заздалегідь.

Головна мета позову — встановити, що трудові відносини не припинені звільненням. На практиці багато справ закінчуються Vergleich: сторони домовляються про дату закінчення, Abfindung, Zeugnis та інші умови. Але гарантії Abfindung немає.

Особи з низьким доходом можуть перевірити право на Prozesskostenhilfe. Юридичні витрати та перспективи краще оцінювати до подання позову. Див. — юридичне страхування, та — консультація юриста,.

Звільнення іноземця та дозвіл на проживання

Якщо дозвіл на проживання пов’язаний з роботою, звільнення може вплинути на право перебування. Зазвичай потрібно повідомити Ausländerbehörde про істотну зміну зайнятості та швидко шукати нову підставу для проживання: нову роботу, період пошуку роботи, навчання, сімейну підставу або інший статус.

Терміни та варіанти залежать від конкретного дозволу на проживання. Для «Блакитної карти», робочої візи для кваліфікованих фахівців та інших дозволів правила відрізняються. Корисні матеріали на цю тему:

• дозвіл на проживання в Німеччині;
• Блакитна Карта;
• робоча віза для кваліфікованих фахівців (Fachkraft);
• Niederlassungserlaubnis.

Якщо вже є безстроковий дозвіл на проживання (Niederlassungserlaubnis), втрата роботи зазвичай не вимагає продовження дозволу на перебування, але може впливати на дохід, соціальні виплати та плани щодо натуралізації.

Поширені помилки після звільнення

• чекати «пояснень» роботодавця і пропустити тритижневий термін для звернення до суду;
• підписати Aufhebungsvertrag без перевірки Sperrzeit та Abfindung;
• не зареєструватися вчасно в Агентстві з працевлаштування;
• сперечатися усно та не зберігати докази;
• ігнорувати Betriebsrat, профспілку або Rechtsschutzversicherung;
• не перевірити вплив звільнення на дозвіл на проживання;
• забути попросити Zeugnis та документи для отримання Arbeitslosengeld.

Короткий висновок

Після Kündigung у Німеччині важливі не емоції, а терміни. Перевірте письмову форму, підставу, Kündigungsfrist, особливий захист, документи та реєстрацію в Agentur für Arbeit. Якщо хочете оскаржити звільнення, орієнтуйтеся на тритижневий термін для подання позову до Arbeitsgericht. Іноземцям із робочим дозволом на проживання потрібно паралельно перевірити міграційні наслідки та вчасно повідомити про зміни в Ausländerbehörde.